猪场经营管理的思考

四、中小散户

目前很多人很悲观，认为没有发展前途了，其实，我们也属于这个范畴之内，我认为规模小，并不一定就代表落后；有时规模大，不一定就赚钱多。有些猪场建的比较早，不能满足一些非瘟防控要求，这并不代表它后面没有改进的空间。

其实，很多大型企业做的决策，他们都认为散户会永久的退出市场，其实不是，我国生猪市场巨大，集团猪企与中小散户将来都能很好生存，但是在这大争之世，必须想办法提高自身生存本领。说实话猪场不养猪就没多少价值，又不能拆迁，所以，只能用来养猪。行业内也一直有个争论，我们到底是走向欧洲一样以家庭农场为主的模式，还是走向美国以大型规模企业为主的模式，我觉得我国生猪资源是非常庞大的，各地情况不一样，典型地貌也不一样，人口结构也不一样，所以，我觉得集团猪企和中小散户都会有不同的生存空间，各得其所。在目前大发展的时期，要不断提高自我生存的本领，大企业实际上很容易实现生产线。中小散户的优势明显，它更容易实现种养结合，我国土地比较碎片化，其实很难支撑大型规模养殖场，而中小型企业就很灵活，更容易实现高效率、低风险，因为它的管理干部基本都在一线，发现问题可以及时调整，更容易实现差异化原料饲喂。中小散要与大型猪企实行差异化策略，准确定位适度规模自繁自养场，专业育肥场，地方品种场，种养结合型家庭农场。中等规模的猪场不要轻易延伸产业链，不要再去盲目地扩大规模，猪场范围要收缩，数量要少而精。我建议中等规模的猪场不要再去学大企业做产业链，这是没有必要的，在猪产能严重过剩的情况下，请不要再去扩大规模。

五、人才管理

大家都知道企业的竞争实际上是人才的竞争，一个企业很难靠个人做好、做大。大家也知道非瘟发生过后，猪价非常高，很多企业对管理者素质的要求增加，到处高薪挖人，最后都搞得一地鸡毛。非瘟发生过后，猪场规模快速扩大。大企业要有与发展战略相符合的人才规划，建立人才管理系统，完善员工培训体系。有些企业非常重视专家顾问，对一线管理团队重视不够。千军易得，一将难求。优秀的猪场管理人员需要时间锤炼和经验积累。对于中小规模猪场而言，一个优秀场长则直接决定着猪场好坏甚至存亡，即便如此，核心人才也要有选择余地和储备梯度。猪场用人，要根据岗位特点，实行“老中青”组合，不可偏颇。当下因为非瘟防控，严格封闭的猪场里，年轻人很难留下。

六、员工培训

知识和技术更新速度加快,“终身学习”十分必要。员工责任心虽然能通过培训而激发，但是维持要靠绩效考核。规模化猪场要建立起一套适合自己的标准化和流程化的操作规程，制定行之有效的员工培训制度，那么，操作岗位上的一些简单的技术与经验就能很好地传递给新员工。很多老板把很多时间和金钱花在对外应酬上，却很少操心对员工的培训。猪场要建立定期培训制度，总监、场长有培训员工的任务，员工有学习的任务，两者在每月工资考核方案中有相对应绩效。培训形式可以采取“内外结合”的两种模式，与优秀专业的培训机构进行合作。

七、场长工作

场长岗位，既要管猪，又要管人，还要管环境与设备。场长既要有饲养管理、猪病控制、设备运转等专业技术，还要有组织能力、沟通能力、观察能力等管理素养。场长的洞察力很重要，而洞察力离不开经验。场长有能力去制定或参与制定本场生产任务，并将其分解为种猪更新、配种、产仔等关键节点的生产计划，制定实现此生产目标的绩效考核方案，指导、激励和培训员工，通过日、周和月的生产管理，随时纠偏。对于生产母猪600头以上的自繁自养场，要聘请具有专业知识和管理经验的场长。场长主要是通过管好人而养好猪，所以，必须能及时准确地把握场内人和猪的现状、动态。场长对猪场的管理，要努力做到“深入浅出”。

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