综合篇

解读畜牧业“招工难”与“找工难”

日期:08-30 作者:阳光畜牧网- 小 + 大


  3 重视有职业精神的人
  在饲料业里,这样的故事常有发生:某业务经理一辞职,把自己的团队成员跟客户能带走的都带走了,然后加盟竞争对手或自立门户,掉转枪头对准老东家。这等于企业不但失去一个拉扯起来的中层干部,还失去一个小团队以及一群客户,多了一个知道自己所有打法的竞争对手。
  为了防止这样的情况发生,有的饲料企业老板试图通过股份进行利益捆绑,希望借此把人留住。但是,股份不是万能的。一个员工无论能力多强,必须有职业精神、职业素养,这是当今饲料业、养殖业很令人头疼的问题,说白了,就是缺乏契约精神。现在一些职业经理人,不管是否有股份,老在想,自己干这么多活,才这么点股份或者没有股份。于是想方设法地要占一定比例的股份,甚至越多越好,这是他们努力的方向。在这种没有职业精神引领的情况下,饲料企业重用这样的人,不一定会有好结果。
  这并不是说,老板不应该给员工股份。按照大北农董事长邵根伙博士的说法,不给员工股份的老板不是好老板,不敢要股份的员工不是好员工。只有给员工股份了,企业的凝聚力才能够持续增强,才能够保证强大的生命力。随着时代的变迁与人观念的变化,老板占有全部股份,利益分配不均,确实不利于企业做大。但在此之前,企业却是要重视职业精神的配套问题。
  农牧业拥有美好的未来,每一个企业都有机会。人才的厚度决定企业能做多大,走多远。企业选拨、培养人才,就应该挑选那些不自卑、心态到位、思想到位、对企业忠诚的人。这样的人组建起来的团队更有战斗力。否则,人才培养战略走偏了,难免竹篮打水一场空。
  如何打造卓越公司的领导力梯队
  很多饲料企业的领导人,每年都启动几个甚至几十个重大举措,期望全面提升企业的战略实施能力,以面对日益激烈的竞争。但有很多企业领导人,常常忽略了一件对组织绩效极为重要的事情:提升自己和组织的领导力!
  根据全球顾问公司Hay(合益)集团对2万多名中国企业员工进行的调查结果发现,竟有59%的中高层管理者在制造挫伤积极性的组织气氛!这么高比例的中高层领导者非但不能有效鼓舞和激励员工,反而挫伤了下属的积极性。
  研究还表明,在这些领导者的领导下,两万多名员工——绝大部分自己也是中高层管理者——有的觉得缺乏方向,不明确自己的角色;有的让“内斗”消耗了很多能量,并且对自己的组织和团队缺乏自豪感;有的觉得没有得到应有的授权,而且老板的要求实在太高而永远跟不上;有的则觉得没有得到应有的认可和回报,而老板又过于容忍低绩效者;有的感到无奈,因为太多的条条框框束缚住了他们的创造力。
显然,如此大面积的负面感受影响了企业人的创造力、生产力和组织绩效。如果不加以改变或干预,下级的能量和潜力就无法全部发挥出来,个人和组织的绩效就会损失。
  既然员工感受对于组织绩效拥有如此直接的关联,那么如何才能创造出积极的员工感受呢?研究表明,要创造积极的员工感受,进而激发员工的主动性和创造性,提升绩效水平,要从改变领导人的行为开始,因为领导人的行为对员工的内心感受影响最大。
  Hay(合益)集团多年的研究发现,在员工感受中,大约70%来自于领导人的领导行为。而下列领导行为常常会引发员工的负面感受:
  只告诉下属做什么,不解释为什么要这么做,“理解了要执行,不理解也要执行”;
  只批评不表扬,“老板不批评就是表扬”,甚至情绪失控,当众大骂;
  对下属不放心,事事亲力亲为,下属没有表现的机会;
  不对未来方向进行阐述和解释,造成员工无所适从;
  赏罚不分明,过度地容忍低绩效者,甚至只用跟自己亲近的人;
  在组织发生变化时,不对汇报关系、责权利的分配进行及时澄清;
  对未来的发展和重大事项变化不征询下属意见,甚至不进行必要的信息分享;
  只关注业务发展结果,不关注下属的个人生活、事业前途;
  对下属的新点子、新想法非但不鼓励,反而进行打压;
  对下属只知道使用,不知道培养;
  领导的标准和要求太高,永远不满意,永远跟不上;
  一切以领导为中心,不尊重下属的时间表和工作的优先次序;
  领导的标准不一致,情绪不稳定,造成下属动辄得咎;
  领导班子不和谐,无形中强迫下属站队。
  可喜的是,越来越多的中国畜牧企业和企业领导人,意识到系统性培养领导力的重要性,正在加大力度,持续培养各级领导人。

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