综合篇

解读畜牧业“招工难”与“找工难”

日期:08-30 作者:阳光畜牧网- 小 + 大


  3、他拥有梦想,并且懂得如何用愿景感染员工,激发员工看到更好的未来,以及他们如何成为企业未来的一部分。比如大北农董事长邵根伙博士提出“报国兴农、争创第一、共同发展”的使命,让一批有识之士十多年来心甘情愿追随他,不离不弃。
  4、他具备变革精神,鼓励员工有新想法和新方法,共同开创一个全新的发展模式,并且容纳员工在这个过程中犯错。如广东海大董事长薛华。
  5、他能够设立或指明方向,并帮助员工获取他们完成工作所需要的资源,把公司目标转变为员工们的个人目标,再激发员工去实现共同目标。而且讲究充分授权、充分信任。
  6、他致力于建立一种积极的企业文化。他令行禁止,推动效率优先、执行到位、注重细节、提升品质,又充满智慧,努力将企业建设成一个乐园,让每一个员工都有归属感,并愿意为之奋斗,哪怕有时候牺牲个人利益。
  企业该如何培养与引进人才
  企业要想长久发展,需要很多不同层次的人才。人才可以自己培养,可以引进。就饲料企业、养殖企业而言,关键位置的人才恐怕还得需要自己培养。几乎很难想象,一个外行的人空降到饲料企业、养殖企业,担任营销总监、甚至总经理之类的职务后,能够在三两年内真正获得成功的。也许这些人可能也很有能力,但一遇到实际问题,大多会显现出专业不足的短板,最终因为无法融入行业环境、企业文化而离职。
  正大集团中国区资深副董事长姚民仆也倾向于内部培养、内部提拔。如果饲料企业、养殖企业要培养核心人才,他建议从基础层做起,做管理的要先到车间当工人,做营销的要先到一线当业务员,做技术的要先到猪场学习养猪,然后一级一级地升上去,才会成功。如果企业用空降部队,没有在基层干过的,十个中没有一个会成功。
  一般情况下,一名刚踏入饲料业、养殖业的新人,起码要磨练五年,才有可能担当重任。遗憾的是,在这个不再是遍地机会的时代,一些年轻人过分急于求成,大有不撞南墙不回头的决心,但真正成功的能有几个?
  于是,就有这样一个问题,究竟什么样的人值得企业费心思去培养?
  1 自卑的人不可教
  三国的庞统去见刘备时,鲁肃和诸葛亮都为他写了推荐信,结果庞统根本不用,而是通过自己的实力去征服张飞,震惊刘备,这才是有底气的做法。一些应届毕业生简历写得特别丰富、耀眼,但到了企业之后,做事瞻前顾后,畏手畏脚,怕犯错,怕挨批评。心理很脆弱,自尊心超强。这样一个自卑的员工如果不主动改变性格,即使他很有能力,个性也将局限了他的发展。有的人说“多做多错,少做少错,不做不错”,其实“不做”本身就是最大的错误!你什么工作都不做,你的存在对企业没有意义,企业要你干什么?
  如果员工进入企业之后,一段时间后就会有上述表现,而且并非个例,这表明企业文化有比较大的问题。最近几年,我参观了好些饲料企业(猪场走动得偏少),稍微留心一下,一些中小型饲料企业,挂满各种名号的锦旗、奖状、牌匾,也参加各种评奖,花了很多钱,实际能有多少?真正到了市场上,规模养殖户最看重的还是产品质量。反倒是大型饲料企业的陈列室更注重宣传企业发展历史,企业文化以及发展使命。企业的自卑往往也折射出老板的不自信,老板的性格又会潜移默化地影响到员工。这是值得警惕的。
  2 培养心态端正的人
  在咱们行业里,不缺少在一个企业里一待就是十年、八年的人,并且在各自的岗位做得很不错。为什么这些人能够留下来?主要原因在于他们的心态,在他们进入企业短则三五年,长则七八年之后,他们大都接受了各自老板的经营理念与风格,接受了各自企业的文化,真正成为企业的一份子,也就是所谓的归属感。
  美国康地谷物(北京)总经理朱锦前就说,康地以前是走了很多人,也培养了很多行业老板,但是现在康地大概仍然有80多个业务经理,跟着他干了超过十年以上,甚至有些接近20年。“你无法满足所有员工的要求,你对员工好是你能做到的事情,这样才有很多人愿意追随你,跟你一起去实现共同目标。”朱锦前认为这是一个老板应该有的心态。
  企业有人走,有人留是一个正常的流动现象。企业要留住心态端正、价值取向正确的员工。有这样一些人,却是企业应当敬而远之的。比如一些员工,没上班几天就指责这个,批判那个,企业有这样那样的具体问题却放任不管,一个人就释放出很多负面情绪。或者一些员工好高骛远,工作尚不到一年,就琢磨着写战略报告,小事还没做好,光想着做大事,试图影响整个企业决策。对于企业而言,永远缺的是把战略做出来的人,把想法变现的人,把批判变建设性完善行动的人。
  心态摆正了,他往往也会是把工作视为自己事业的人,是敢于负责的人,也是一个务实的人。知道自己的短板会主动去弥补,而不是抱怨公司不给机会。

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